STEP 1｜気づく
OTDワークショップ。ゲームと対話を通じて、組織内の見えない前提と、自分自身がその構造の中でどの位置にいるかを体感します。
OTD Promotion Association
制度は整ってきた。
制度は整ってきた。
それでも、なぜ
組織は変わらないのか。
研修は実施した。制度も作った。それでも、現場の空気や意思決定のあり方は、本当に変わっているでしょうか。
OTD普及協会は、東京大学の研究知と企業の実践をつなぎ、一人ひとりが組織の見えない構造に気づくための体験型プログラムを提供する団体です。
制度の先に、組織の変化を。
OTDとは、Organizational Transformation by Diversityの略で、「組織変革のためのダイバーシティ」を意味します。
Where you might be stuck
こんな詰まり、ありませんか
DEI推進担当者・人事・経営企画の方から、私たちがよく相談を受ける4つの詰まりです。あてはまるカードから、解きほぐし方をたどれます。
SYMPTOM A
研修はやった。
でも、現場が変わらない。
アンコンシャスバイアス研修や講義型セミナーは実施済み。理解はされたはずなのに、日々の会議や評価の仕方は変わっていない。
解きほぐし方を見るSYMPTOM B
管理職層に、
DEIが自分ごと化されない。
マイノリティ支援の話は「他の誰かの話」として処理される。マジョリティ側の意思決定者にこそ気づいてほしいのに、届かない。
解きほぐし方を見るSYMPTOM C
推進担当が、
社内で孤立している。
「またDEIの話か」と流される。経営には成果を求められ、現場からは反発される。相談できる相手が社内にいない。
解きほぐし方を見るSYMPTOM D
DEIを、担当者の仕事から
組織の文化に移したい。
人事や推進室だけで抱え込む状態を抜けたい。各拠点・各部門で語れる人を増やし、継続的に対話が起きる状態を作りたい。
解きほぐし方を見る東京大学の研究知と、30社以上の企業実践から生まれた
私たちは、東京大学大学院教育学研究科附属バリアフリー教育開発研究センターと連携し、IHI、コクヨ、サントリー、テルモ、TOPPAN、パナソニック コネクト、富士通など、業界をリードする30社以上の企業と協働しながらOTDを開発・実装してきました。
ただし、私たちが売っているのはワークショップではありません。組織が自分たちの見えていない構造に気づくための、認知の場です。
What is OTD
OTDとは、組織の盲点に気づくための考え方
DEFINITION
OTD(Organizational Transformation by Diversity)は、一般社団法人OTD普及協会が提唱する独自概念で、「組織変革のためのダイバーシティ」を意味します。マジョリティ側の価値観変革を起点とし、組織の不均衡を是正することで、経営成果の向上につなげる新しいダイバーシティの考え方です。
従来のダイバーシティ施策は、マイノリティへの支援や啓発に焦点が当てられてきました。一方、OTDが起点に置くのは、マジョリティ側の「無意識の特権」への気づきと価値観の変容です。「正解を教える」のではなく、「自社では何が見えていなかったのか」という問いを立ち上げることを目的にしています。
Change Journey
組織が変わる、3つのステップ
単発研修ではなく、気づきから広がりまでの一連の変化として設計しています。
STEP 2｜深める
OTD研究会。孤立しがちなDEI推進者が、他社と一緒に自社課題に向き合いながら、変革の言葉を取り戻す場です。
STEP 3｜広げる
OTD認定講師制度。DEIを「担当者の仕事」から「組織の文化」へ移すための、社内で対話を起こせる担い手のネットワークです。
Message
理事メッセージ
ダイバーシティを「マイノリティの問題」と捉えてきた限り、組織は変わりません。OTDは、マジョリティ側の価値観や無意識の特権に光を当てることから始める、新しいアプローチです。私は研究者として、また実践者として、この取り組みが日本企業の組織変革の起点になることを願っています。
星加 良司｜OTD普及協会 理事／東京大学大学院教育学研究科附属バリアフリー教育開発研究センター 教授
理事プロフィールを見る
Voice
参加者に起きた変化
満足度ではなく、参加後に組織で起きた変化として掲載しています。
研修後の管理職会議で、自然と『この制度は誰を見落としているか』という議論が起きるようになりました。
人事部マネージャー（製造業／40代）
ゲームを通して『なぜ自分が今の立場にいるのか』を初めて構造的に考えました。努力だけではなかった、と気づくのは少し痛みを伴います。
事業部長（IT／50代）
DEIを『やらされている』感覚から『経営課題』に切り替わる瞬間がありました。役員プレゼンの説得力が一段上がりました。
DEI推進担当（金融／30代）
From the field
認定講師は、組織変革の入口をつくる人でもある
130人を超える組織変革のワークショップを行う前に、参加者全員にOTDのワークショップを体験してもらっていました。それは事前研修ではなく、参加者の「受け取る準備」を整える時間でした。
変革には、正しいテーマや美しい資料だけでは足りません。どれだけよい問いを投げかけても、それを受け取る準備が場に整っていなければ、対話は表面をすべってしまいます。—— OTDは、そのレディネスを育てる大切な入口になり得るのだと思います。
OTD認定講師（現場からの手記）
FAQ
よく相談を受ける問い
多くの研修は「情報の追加」で終わり、意思決定や会議の作法という組織の「前提」に触れないためです。OTDは、この前提そのものに気づくための体験を設計しています。
マイノリティ支援の話を聞くだけでは、マジョリティ側は「自分の話」として受け取りにくいものです。OTDワークショップは、自分自身が構造の中でどの位置にいるかを体感する設計になっています。
OTD研究会は、他社の推進担当と一緒に自社課題に向き合う継続プログラムです。「言語化できずに抱え込んでいた課題」に名前がつき、次の一歩を持ち帰れる場を目指しています。
OTD認定講師制度は、外部講師頼みから脱し、社内で対話を起こせる人を育てる仕組みです。各拠点・部門にOTDの言葉を届けられる担い手を輩出します。
はい。売り込みではなく壁打ち相談として、貴社の現状を一緒に整理する無料の場をご用意しています。