OTDワークショップ

こんな詰まりに、有効です

• DEI研修や啓発イベントは実施したが、現場の意思決定や会議のあり方が変わっていない
• 管理職層に「マイノリティの話」として処理され、自分ごと化されない
• マイノリティ支援だけでは組織文化が動かない
• 無意識のバイアスや特権性を、講義ではなく体感として理解してほしい
• 人的資本経営の文脈で、DEIを組織変革の起点として位置づけたい

3つの特徴

1. 「情報の追加」ではなく「認識の揺らぎ」を起こす設計

知識を足すだけでは、組織は変わりません。OTDワークショップは、ゲームと対話を通じて参加者自身に「自分もこの構造の中にいたのか」という揺らぎを起こします。AI時代にAIには代替されにくい、体験の場です。

2. マジョリティ側にこそ、届く

多くのDEI施策は「関心のある人だけが参加する」問題を抱えます。OTDは、関心が薄い人・自分は関係ないと思っている人を入口に立たせる設計です。マジョリティ側の意思決定者に、静かに刺さります。

3. 東京大学の研究知見ベース × 30社以上の実装知

東京大学大学院教育学研究科附属バリアフリー教育開発研究センターでの研究に、業界横断30社以上での実装知が積み重なった設計です。業種・規模に応じたカスタマイズも可能です。

組織変革の「レディネス」を整える入口として

OTDワークショップは、単体で効くだけでなく、次の大きな変革の前段として組み込む使い方もされてきました。

組織統合、部門再編、DXに伴う文化変容、経営理念の再定義——こうした大きな変革の場では、正しいテーマや美しい資料だけでは対話が動きません。参加者一人ひとりに、次のような感覚が育っていることが必要です。

• 自分の当たり前を、問い直してみようとする姿勢
• 相手の背景に、耳を澄ませてみようとする姿勢
• 違和感をなかったことにせず、場に置いてみようとする姿勢

この 「受け取る準備」＝レディネス を場全体に育てることが、その後の変革プロセスの深さを大きく左右します。

130人を超える組織変革のワークショップを行う前に、参加者全員にOTDのワークショップを体験してもらっていました。それは単なる事前研修ではなく、参加者の「受け取る準備」を整える時間でした。その経験があったからこそ、その後の対話の深さが変わったのだと思います。

OTD認定講師（現場からの手記）

詳しくは、コラム 「OTDで培った力は、組織変革の現場でも生きている」 をご覧ください。

対象者・実施形式

対象者	経営層／管理職／全社員／DEI推進担当者
標準人数	20〜40名（10名単位で柔軟に調整可）
標準時間	半日（3時間）／1日（6時間）
実施形式	対面／オンライン／ハイブリッド
言語	日本語（英語版についてはご相談ください）

標準プログラム構成（半日版の例）

1. イントロダクション（15分）：本日のゴール・ルール説明
2. 体験ゲーム（90分）：グループ対抗形式でゲームを実施
3. 振り返りディスカッション（45分）：体験を通じて気づいたことを共有
4. レクチャー（30分）：OTD・Nモデル・無意識の特権の理論的背景
5. 自社へのアクション設計（30分）：明日からの一歩を言語化

期待できる効果

• マジョリティ側の参加者が、組織の構造的不均衡を「自分ごと」として理解する
• DEI施策の必要性について、社内の共通言語が生まれる
• 人事・現場・経営層の間の対話が促進される
• 具体的なアクションアイテムが現場から生まれる

参加者の声

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導入事例

業種・規模に応じた導入事例をご紹介しています。

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導入までの流れ

1. お問い合わせ：フォームより目的・規模・実施希望時期をお知らせください。
2. ヒアリング：30〜60分のオンライン打ち合わせで、貴社の課題を伺います。
3. カスタマイズ提案：貴社の課題と目的に合わせたプログラム設計をご提案します。
4. 実施準備：参加者への事前案内、当日の運営体制を整えます。
5. 当日実施・フォロー：ワークショップを実施し、終了後はアクションプラン化を支援します。

よくある質問