SYMPTOM A
研修はやった。でも、現場が変わらない。
アンコンシャスバイアス研修や講義型セミナーは実施済み。それでも、日々の会議・評価・意思決定のあり方は変わっていない。—— そう感じているなら、必要なのは「情報の追加」ではなく、組織の前提そのものに気づく 体験の場かもしれません。
Self-Diagnosis
あなたの組織の「詰まり」から探す
DEIは、ステージや詰まり方によって、必要なアプローチが変わります。よく相談を受ける6つの症状を用意しました。あてはまるところから、次の一歩をたどってみてください。
SYMPTOM B
管理職層に、DEIが自分ごと化されない。
マイノリティ支援の話は「他の誰かの話」として処理される。マジョリティ側の意思決定者にこそ気づいてほしいのに、届かない。—— OTDワークショップは、自分自身が構造の中でどの位置にいるかを、講義ではなくゲーム形式の体験で気づかせる設計です。
SYMPTOM C
推進担当が、社内で孤立している。
「またDEIの話か」と流される。経営には成果を求められ、現場からは反発される。相談できる相手が、社内にいない。—— OTD研究会は、そんな推進者が他社の仲間と共に自社課題に向き合う継続プログラムです。「言語化できずに抱えていた課題」に名前をつける場所です。
SYMPTOM D
DEIを、担当者の仕事から、組織の文化に移したい。
人事や推進室だけで抱え込む状態を抜けたい。各拠点・各部門で語れる人を増やし、継続的に対話が起きる状態を作りたい。—— OTD認定講師制度は、単なる「講師資格」ではなく、社内に対話を起こせる担い手のネットワークを育てる制度です。
SYMPTOM E
経営層に、DEIを説明できる言葉がほしい。
DEIの必要性は理解しているが、経営会議で通せる説得力が持てない。人的資本経営との接続、投資対効果、リスクとリターン ——OTDでは、研究会・レポート・壁打ち相談を通じて、貴社の文脈に合わせた「経営の言葉」への翻訳をサポートします。
SYMPTOM F
まずはOTDの考え方に触れてみたい。
導入を決める前に、少しだけ体感してから判断したい。—— 定期的に開催している公開セミナー・体験会にご参加いただくと、東大の研究知にベースを置いたOTDの世界観に、リスクなく触れていただけます。