｜問い
管理職層がDEIを「自分ごと化」できない理由
「マイノリティ支援の話」として管理職に消費されてしまう構造を解きほぐし、マジョリティ側に届くための設計原則を整理します。
DEI研修を管理職層に実施しても、「自分の話」として受け取ってもらえない——推進担当者の多くが直面する現実です。
なぜ「他の誰かの話」になってしまうのか
マジョリティ側の管理職にとって、日々の仕事は「ふつうに回っている」ように見えます。制度上の壁を感じずに済んでいるため、DEIの話は「自分と関係の薄い、誰かのための配慮」として処理されがちです。
これは個人の善意の問題ではなく、「特権を持つ側は、その特権を自覚しにくい」という構造の問題です。
「自分ごと化」に必要なのは、講義ではなく体験
マジョリティが自分の位置に気づくには、「今のあなたの立場は、努力の結果だけではなく、構造的に与えられた条件でもある」という視点が、頭ではなく身体感覚で入る必要があります。OTDワークショップがゲーム形式で設計されているのは、この身体感覚に届けるためです。
次にできる一歩
- 管理職向けに、講義ではなく体験の場を設計する
- マイノリティ支援と並行して、マジョリティ側の気づきを扱う
- 「無意識の特権」という共通語彙を組織内に持ち込む
詳しくは 無意識の特権 と OTDワークショップ をご覧ください。